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Martes, 18 de Septiembre de 2018
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Tratamientos discriminatorios en la terminación de contratos de trabajo

La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador no puede esconder un tratamiento discriminatorio.

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo le da la posibilidad a las partes de terminar el contrato sin justa causa comprobada, en cuyo caso se deberá pagar una indemnización que busca cubrir los daños patrimoniales que dicha terminación puede generar al trabajador.
 
Lo que traduce esta norma es que el empleador cuenta con discrecionalidad para terminar el contrato de trabajo, siempre que asuma las consecuencias de dicha terminación unilateral, que básicamente se traduce en el pago de la indemnización por parte del empleador.
 
Es importante aclarar que en Colombia no existe una estabilidad absoluta en el empleo, esto en la medida que las partes no pueden quedar atadas a perpetuidad a sus vínculos, en especial los de índole laboral. Así, siendo así, existe legalmente una estabilidad relativa ya queel empleador está facultado terminar  el contrato de forma unilateral, y sin necesidad de motivar dicha decisión. Se sigue entonces que, la validez del despido no dependerá de las razones o motivos que alegue el empleador para terminar el contrato de manera unilateral.
 
No obstante lo anterior, la Corte Constitucional ha señalado que si bien el empleador cuenta con esta facultad discrecional para terminar el contrato sin justa causa, no puede afirmarse que sea una facultad absoluta e ilimitada. Cuando la terminación del contrato afecte derechos fundamentales del trabajador, aun habiendo pagado la indemnización en los términos del artículo 64, podría haber  lugar al reintegro.
 
Así, en la sentencia T-239 de 2018, en lo que parece ser una contradicción de la Corte, se establece que para poder determinar si una terminación unilateral vulneró los derechos fundamentales del trabajador, el juez debe entrar a analizar los motivos que llevaron al empleador a efectuar dicho despido.
 
Ahora, en la medida que para poder terminar el contrato sin justa causa no es necesario alegar motivo o razón alguna, el trabajador deberá estar en capacidad de probar que la terminación sin justa causa pretendía ocultar una motivación discriminatoria.
 
Para la Corte, la terminación se torna discriminatoria cuando no obedece a un fin económico o comercial, o propio de los negocios, y en el fondo se presenta como una violación a la libertad sindical, libertad religiosa, libertad de expresión, y en general personas en situación de estabilidad reforzada.
 
En el caso bajo estudio, una profesora de la Universidad de Ibagué participó activamente en una seria de actuaciones y denuncias sobre violencia de género y acoso laboral en contra de las trabajadoras de la institución educativa, así como una serie de manifestaciones en contra de las políticas institucionales.
 
Para la Corte, la terminación del contrato obedeció a estas manifestaciones realizadas por la docente, y a las distintas y numerosas acusaciones que hizo en contra de trabajadores de la institución educativa. Agrega la Corporación que, la Universidad no manifestó que la docente tuviera un bajo rendimiento o un deficiente desempeño laboral, hubiera presentado algún problema de conducta, o hubiera incurrido en falta disciplinaria alguna.
 
La Corte en esta sentencia estaría creando requisitos no contenidos en el artículo 64 del CST para que el empleador pueda terminar el contrato de forma unilateral, a fin de que no se entienda como una medida discriminatoria; en efecto, para la Corte  no habría discriminación, si una terminación unilateral está precedida de un proceso disciplinario, un bajo rendimiento o un problema de conducta, lo cual, claramente no está en la ley que, se reitera, no exige motivación alguna para estos eventos.
 
De manera que si bien en ningún caso será necesario motivar la terminación unilateral del contrato, no obstante, para los casos en que el trabajador pueda ser sujeto de especial protección (haber presentado queja de acoso laboral, fuero de salud, fuero de maternidad, etc.), la recomendación es no terminar el contrato sin justa causa.
 
Estaremos haciendo seguimiento de esta tesis ya que formalmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional solo se forma en un fallo con todos los magistrados decidiendo y este caso, por ser de tutela, es decidido solo por una fracción de magistrados.